HR的工作除了完成招聘、員工培訓(xùn)等常規(guī)工作之外，HR到底應(yīng)該扮演什么角色？一個(gè)優(yōu)秀的HR該是什么樣子？

一、組織的情緒管理師

每個(gè)組織，都是有情緒的。

這種情緒會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，人員的進(jìn)出，高層的變動(dòng)，而隨時(shí)變化。

所以我們經(jīng)常說，從事人力資源或者組織發(fā)展工作的HR，心智必須極為成熟才行。一個(gè)有生命力的組織，跟人一樣有情緒問題，它的發(fā)展過程跟人一樣，需要有旁觀者去幫它看清事實(shí)、整理情緒、凝聚共識(shí)、提高士氣。

這個(gè)崗位的HR，往往都深諳品牌價(jià)值，極富說服能力，他們會(huì)幫組織梳理情緒，鼓舞士氣并擴(kuò)大外部認(rèn)同。

他們的崗位重要又值錢。

二、管理的嫁接小能手

這里說的「嫁接}，并不是讓你去抄別家的管理模式。

而是在企業(yè)內(nèi)部，可以把技術(shù)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等各個(gè)事業(yè)部的問題和經(jīng)驗(yàn)，嫁接到我們?nèi)肆Y源部門上來，讓人力資源擁有更強(qiáng)的解決問題的能力。

舉一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，有不少HR在招聘人才方面遇到了困難，可以試著問問銷售人員他們打單的經(jīng)驗(yàn)，或許你就會(huì)有收獲。再比如有HR遇到了數(shù)據(jù)分析上的困難，可以試著把技術(shù)部門的數(shù)據(jù)分析經(jīng)驗(yàn)，用最便捷的方式搬過來。

這種嫁接的能力，極為稀缺，不僅需要良好的專業(yè)能力，同時(shí)會(huì)對(duì)一個(gè)人的關(guān)系相處的分寸感，也提出很高的要求。

三、破壞王+試驗(yàn)家

任何組織，在每個(gè)階段都會(huì)遇到僵化的問題。

人浮于事、投閑置散、十羊九牧… …

這時(shí)候，就非常需要敢于冒險(xiǎn)，敢于試驗(yàn)的人站出來。

破壞：主要是打破墨守成規(guī)，打破無聲的和諧，找到一條可以突破困境的道路。

試驗(yàn)：主要是防止有時(shí)候自以為想出了好想法，花了大力氣做出來結(jié)果制度或者規(guī)范，卻不如想象中那么順利能推進(jìn)下去。

破壞王和試驗(yàn)家，他們都有勇于挑戰(zhàn)當(dāng)下困難的角色，是組織內(nèi)部減少試錯(cuò)成本，提高產(chǎn)出效率的關(guān)鍵角色。

四、死磕隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)

我們都知道，第一名永遠(yuǎn)只有一個(gè)。

死磕的精神，就是要拿第一。

每個(gè)組織都需要有一個(gè)永遠(yuǎn)希望爭(zhēng)第一的人，他們做事勇敢，動(dòng)力充足，不怕冒犯，不怕誤會(huì)，持續(xù)地解決疑難雜癥，同時(shí)為團(tuán)隊(duì)爭(zhēng)取利益。

他們不投降，他們也不怯懦，他們是組織當(dāng)中的勇敢者，也是組織當(dāng)中最不容易放棄的人。

當(dāng)公司有這樣的人才的時(shí)候，難題都將會(huì)被逐漸解決。

五、全面綜合的操盤手

當(dāng)你覺得人力資源工作分工越來越細(xì)，需要更專才的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)真正值錢的卻是通才。

尤其是人力資源崗位越高，對(duì)通才的需求越大。

比如一家大型企業(yè)的HRD，他可能不僅擅長(zhǎng)人力資源，財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)都要掌握。

美國(guó)曾經(jīng)做過一次調(diào)研，“通才型HRD”的平均工資，比“專才式HRD”高出19% —— 相當(dāng)于每年多50萬美元。如果是特別復(fù)雜的業(yè)務(wù)，比如涉及到公司合并、收購(gòu)之類的技能的話，通才的工資甚至比專才高出了44%。

可以說，你需要高工資，就必須是個(gè)通才。

擁有人力資源系統(tǒng)能力的HR，就會(huì)擁有非常強(qiáng)的解決問題的能力、也會(huì)有自下而上的組織力，以及層層圈套的模塊互補(bǔ)關(guān)系。

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