部分企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的高度看待人力資源問題，人力資源管理還停留在簡(jiǎn)單的人事管理上，而企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終會(huì)體現(xiàn)在人才領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理可能存在的問題：

1、人力資源職能定位偏低；

2、尚未建立完善的人力資源規(guī)劃；

3、招聘工作缺乏引入人才測(cè)評(píng)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)；

4、績(jī)效管理體系流于形式，沒有形成PDCA閉環(huán)；

5、培訓(xùn)管理體系建設(shè)不完善，培訓(xùn)有效性難以確保；

6、薪酬福利缺乏基于崗位價(jià)值評(píng)估的激勵(lì)性、及內(nèi)外部公平的體系建設(shè)；

7、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃尚未得到有效的策劃、推行和落地。

解決方案建議：

1、企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略規(guī)劃的方向出發(fā)，重新梳理建立人力資源管理體系，包括人力資源架構(gòu)、部門和崗位職責(zé)等，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系；

2、建立人力資源招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面的科學(xué)管理制度及流程，引入招聘人才測(cè)評(píng)技術(shù)；

3、應(yīng)導(dǎo)入科學(xué)的績(jī)效考核體系，依托BSC平衡記分卡考核工具，分部分級(jí)層層考核，設(shè)定考核頻率，考核數(shù)據(jù)采集來源及計(jì)算公式，將考核結(jié)果以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式呈現(xiàn)，并以績(jī)效面談為改進(jìn)機(jī)制，協(xié)助員工持續(xù)改進(jìn)績(jī)效，最終將績(jī)效考核運(yùn)用于員工培訓(xùn)、調(diào)崗、職業(yè)生涯規(guī)劃等；

4、應(yīng)導(dǎo)入科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，以崗位價(jià)值分析為依據(jù)，對(duì)公司部門及崗位分組、分序列，并設(shè)定一定等級(jí)的薪職薪檔，結(jié)合績(jī)效考核做調(diào)薪調(diào)檔的依據(jù)，并將薪酬激勵(lì)分為短期、中期和長(zhǎng)期三個(gè)階段，對(duì)不同等級(jí)的員工分別激勵(lì)；

5、薪酬應(yīng)做到對(duì)內(nèi)和對(duì)外公平；

6、應(yīng)導(dǎo)入科學(xué)的培訓(xùn)管理體系，包括新員工培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等等。以培訓(xùn)調(diào)查為契機(jī)、結(jié)合培訓(xùn)預(yù)算，編制年度培訓(xùn)計(jì)劃，并做好培訓(xùn)過程包括及培訓(xùn)結(jié)果有效性的考核（筆試、口試或?qū)嵅伲Ⅱ?yàn)證培訓(xùn)有效性；

7、應(yīng)建立關(guān)鍵崗位員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；

8、應(yīng)建立崗位勝任力模型，做差距分析并采用培訓(xùn)等方式縮小、減少差距。