近些年“社畜”一詞總出現(xiàn)在年輕的工作者口中，是這些新生代員工用來自嘲的。很多人都說這個詞好像是為他們量身打造的，無體止地加班、工資低、要求高，還需要動不動“背鍋”，說起來都是淚啊。如果員工自稱“社畜”，肯定在工作中存在消極情緒。

馬云曾經(jīng)說，員工離職的原因只有兩個：“一是錢，沒到位；二是心，委屈了”。

錢沒給到位好理解，什么是“心委屈了”？怎么判斷心是不是委屈了？這可真是一件看不見、摸不著的事情。其實，“心委屈了”指的就是在管理過程中員工內心積聚的消極情緒，例如，管理者的不信任使員工感到委屈、悲傷，不放權使員工感到受、難過。員工長期、大量地受消極情緒的影響，就有可能產(chǎn)生離職的想法。

在企業(yè)的管理過程中，員工情緒是一個微觀話題，不太容易引起管理者重視，畢竟企業(yè)上上下下需要管理的事情太多，小小的情緒，企業(yè)關注能怎么樣，不關注又能怎么樣？

不知道的是，不關注員工的情緒問題，可能導致企業(yè)更高層次的戰(zhàn)略目標難以達成，管理制度、管理流程的實現(xiàn)成為泡影，因為員工是企業(yè)發(fā)展最重要的資源，情緒是員工行為的重要驅動力。

因此作為管理者，首先需要了解情緒與管理存在怎樣的聯(lián)系，情緒對管理的有效性有哪些影響，還需要知道管理的首要工作是激發(fā)員工的積極情緒。

有沒有一種好的方式能讓員工保持積極情緒呢？員工的主人翁意識實際上是一種與企業(yè)緊密關聯(lián)、命運與共的行動力量，能讓員工產(chǎn)生積極的情緒。

產(chǎn)生員工主人翁意識的過程就是員工逐漸把自己的職業(yè)前途與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系在一起綜合考量的過程。

即便組織設計了非常精妙的規(guī)章制度，單獨依靠書面指今仍很難面面俱到地監(jiān)督員工的態(tài)度和行為。員工干活不出力，積極性、主動性與責任感較低，更是拖累了企業(yè)。這些問題歸根到底還是員工未將自己視為組織的一分子，未建立起組織的發(fā)展與自己的發(fā)展是同呼吸、共命運的共同體的主人翁意識。

員工主人意識薄弱不僅容易造成較低的工作績效和組織認同感，還容易滋生員工事不關己高高掛起的消極工心態(tài)，進而使組織創(chuàng)造力下降，員工離率上升。那么如何培養(yǎng)主人翁意識呢?

一是加強新員工培養(yǎng)。最容易樹立主人翁意識的階段是新員工剛入職時候。就像父母培養(yǎng)孩子一樣，從孩子出生起就開始對性格進行培養(yǎng)比較容易，而在孩子長大成人后再去塑造或有意培養(yǎng)其行為和意識，不僅很難達到目標，還會使雙方產(chǎn)生新的矛盾與隔閡。組織對新員工進行培養(yǎng)和塑造可以讓員工產(chǎn)生幸福感，達到事半功倍的效果。

二是完善制度設計。組織不能期待由上至下發(fā)兩個文件、新定幾條制度就奏效。要想讓員工產(chǎn)生主人翁意識，組織就需要學會放權，比如華為的口號是“讓聽得見炮聲的人指揮炮火”，就是給一線工作人員很大的工作自主權。好的制度設計使員工能夠掌控自己的工作，產(chǎn)生對組織的歸屬感，提升愉悅感，并進一步將歸屬感升華為主人翁意識。

三是員工成長與組織發(fā)展相結合。不僅要讓員工看到公司的未來，還要讓他們看到自己的未來。一家公司發(fā)展形勢很好，但員工自身得不到發(fā)展，對員工又有什么用呢？組織設計的制度要讓員工意識到自身的利益與組織的命運緊緊聯(lián)系在一起，如華為的“員工持股計劃”就是將員工的成長與組織發(fā)展密切結合在一起的制度設計，給予員工極大的鼓舞。最后，讓員工看到工作的意義。

按照傳統(tǒng)管理學的看法，管理的實質是計劃、組織、領導和控制。其實，在管理過程中還有一個重要影響因素一一情緒。若組織的管理者能夠關注情緒、使用情緒，企業(yè)管理的效率就能夠有效提升。

正所謂：看不見的情緒影響看得見的管理。